Change Management

Change Management ist ein längerfristig angelegter, nachhaltiger Veränderungsprozess von Organisationen und der in ihnen tätigen Menschen. Es geht beim Change Management nicht nur darum, die Organisation strukturell zu verändern oder neu aufzustellen („neue Kästchen malen“), sondern darum, einen qualitativen Entwicklungssprung zur Sicherung der Zukunft des Unternehmens zu machen: ziel- und nutzenorientiert, systematisch, prozesshaft, methodengeleitet. Ein zentraler Erfolgsfaktor dafür ist, dass die Führungskräfte und Mitarbeiter in diesen Veränderungsprozess direkt einbezogen werden. Sie sind in den verschiedenen Projekt- oder Arbeitsgruppen tätig und arbeiten an den anstehenden Fragen („Betroffenen zu Beteiligten machen“), weil sie am besten wissen, wie ihre Probleme zu lösen sind.

Wirtschaftlicher Nutzen

Change Prozesse lassen sich sehr klar beschreiben und erleben - doch wie steht es mit - am besten monetär - messbarem Nutzen aus?

Organisationsentwicklung beschäftigt sich mit den aktuellen Zukunftsfragen, Herausforderungen und Problemstellungen im Unternehmen. Als Einstieg in eine konkrete Maßnahme dient insofern die Zielvereinbarung mit dem Auftraggeber. Je klarer operational ("smart" = spezifisch-konkret, messbar, aktionsorientiert, realistisch, termingebunden) diese formuliert und "committet" werden, umso leichter lassen sich Arbeitsfortschritt und Zielerreichung messen. OE kennt zunächst Input- (was wird getan?) und Outputziele (was wird erreicht?): wirtschaftliche, Prozess- und mitarbeiterbezogene Ziele. Letztlich kommt es auf den faktischen Output, die wirkliche Veränderung an; oft ist dieser unmittelbar in Geldbeträgen zu bestimmen (Kosteneinsparung durch…, Umsatzsteigerung durch…), mitunter aber in Zahlen, die sich zwar in Geld umrechnen lassen, wo dies aber nicht mehr sehr viel Erkenntnisgewinn bringt (Verkürzung der Durchlaufzeit, Reduzieren des Krankenstandes). Meist sind dies Zeitziele! Hinzu kommen Ziele, die weit weniger objektiv messbar sind, insbesondere Kulturwandel, Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit.

Typische Zieldimensionen für Change-Prozesse sind:

Monetäre Ziele/Kostenziele:

Steigerung der Produktivität
Reduzierung von Reparaturkosten und Ausschuss
Reduzierung von Verwurf
…

Zeitziele:

Reduzieren von Durchlaufzeiten und Bearbeitungszeiten
Reduzieren von Reaktionszeiten
time to market
time to customer
…

Qualitätsziele:

first pass yield
Reduzierung von Reparaturkosten/-aufwand und Ausschuss
Qualitätsentwicklung bei der Serieneinführung
…

Kundenbezogene Ziele:

Kundenzufriedenheit
Marktanteil/Marktausschöpfung
…

Kulturziele:

Weiterentwicklung der Führungskultur
Vertrauen, Fairness, Dialog als Kulturmomente
Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation
…

Mitarbeiterbezogene Ziele:

Kompetenzaufbau
Erweiterung der Einsatz- und Zeit-Flexibilität
Reduzierung des Krankenstandes
…

Dem Nutzen steht natürlich der Aufwand gegenüber! Aber ein Werkleiter (Werk mit 1400 Mitarbeitern) sagte uns einmal: "Für eine stabile Reduzierung des Krankenstandes könnt Ihr sehr viele Teamsitzungen machen…" - und die hatten wir gerade nachweisen können!